Comment accompagner une équipe après un décès ou un événement critique ?

Lorsqu’un collègue décède, ou qu’un événement grave frappe l’équipe, la difficulté est double : il faut accueillir la sidération, et continuer à faire tourner l’activité. Les deux exigences se contredisent, et c’est souvent là que les organisations se crispent.

Informer sans blesser

La première décision est celle de l’information : qui dit quoi, à qui, et dans quel ordre. Quelques principes tiennent presque toujours :

• informer en direct et en petit comité les personnes les plus proches, avant toute diffusion large ;
• ne jamais annoncer un décès par message collectif ;
• dire les faits avec sobriété, sans détails cliniques, sans interprétation, sans hypothèse sur les causes ;
• respecter la volonté de la famille sur ce qui peut être dit, en particulier en cas de suicide ;
• préciser immédiatement ce qui est mis en place pour soutenir l’équipe.

Le rôle du manager

Le manager est attendu, mais il est aussi affecté. Son rôle n’est pas d’être le psychologue de son équipe : c’est de tenir le cadre. Concrètement : être présent et visible, dire ce qu’il sait et assumer ce qu’il ne sait pas, autoriser explicitement les réactions, ajuster la charge de travail, et savoir passer la main pour tout ce qui relève de l’accompagnement psychologique.

Un manager qui pleure devant son équipe ne perd pas son autorité. Un manager qui fait semblant que rien ne s’est passé, si.

Un temps collectif, pour quoi faire ?

Un temps d’échange animé par un intervenant extérieur ne vise pas à « faire parler tout le monde ». Il poursuit des objectifs précis : accueillir les réactions, favoriser la verbalisation pour ceux qui le souhaitent, identifier les impacts individuels et collectifs, soutenir les ressources de l’équipe, favoriser la cohésion, et repérer les personnes qui auraient besoin d’un accompagnement individuel.

Trois règles conditionnent sa réussite : la libre participation, la confidentialité de ce qui s’y dit, et l’absence de la ligne hiérarchique lorsque celle-ci est en cause dans le vécu de l’équipe.

Les rituels et la place du symbolique

Les gestes symboliques comptent davantage qu’on ne le croit : un moment de recueillement, une organisation collective pour permettre à ceux qui le souhaitent d’assister aux obsèques, un mot déposé, une décision réfléchie sur le bureau et les affaires du collègue disparu.

À l’inverse, faire disparaître trop vite toute trace produit souvent une violence supplémentaire. La question du remplacement mérite d’être posée à l’équipe, et non tranchée seule dans un tableau de gestion.

Les semaines suivantes

Le risque classique est celui de l’essoufflement du soutien : beaucoup d’attention la première semaine, plus rien ensuite. Or les difficultés apparaissent souvent au moment où l’organisation considère que « c’est passé ».

• Prévoir un point à un mois, puis à trois mois ;
• anticiper les dates anniversaires et les moments réactivants ;
• rester attentif aux signaux : absentéisme, retrait, irritabilité, désengagement ;
• maintenir une possibilité d’entretien individuel ouverte et connue de tous.